Indra No se Toca Na

Nuestros mas sinceros agradecimientos a los compañeros de la Sección Sindical de UGT en Caixabank  y a los de la  Seccion Sindical de FeS-UGT en Tecnocom.

Comunica UGT:COMUNICADO nº 39 DEL CONVENIO DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINIÓN PUBLICA.

LA PATRONAL SIGUE EN LA MISMA LÍNEA

En la reunión de la mesa negociadora del día de hoy, UGT y CCOO hemos complementado nuestra propuesta conjunta sobre Tiempo de Trabajo en aquellas áreas en las que el convenio no contempla regulación alguna y remite a lo dispuesto en el Estatuto:

• Turnicidad: Proponemos un regulación de los distintos tipos turnos de trabajo, un descanso mínimo mensual, un tiempo máximo de adscripción no voluntaria y el pago de una compensación económica por trabajar a turnos.
  
• Nocturnidad: Ponemos límites a su uso y establecemos una compensación económica.
  
• Trabajo en Fines de Semana, Festivos y Festivos Especiales: Proponemos las distintas compensaciones económicas a abonar cuando tenga que trabajarse en cada uno de esos días. Se establecen los festivos que tienen una consideración especial: Navidad, Año Nuevo y Reyes, y un día más a definir en cada Comunidad Autónoma.
  
• Disponibilidad e intervenciones: Se definen claramente estas modalidades de trabajo, su adscripción voluntaria y los limites de esta adscripción, junto con las diferentes compensaciones económicas que se derivan de las distintas casuísticas que pueden darse en su desempeño.

Tras la exposición, la patronal nos ha avanzado que NO considera necesario regular todos estos temas, pues según ellos, sólo pueden hacerse en la negociación dentro de las empresas. En las grandes empresas (aquellas que conforman la patronal) existe una cierta regulación al respecto. Pero UGT denuncia que estas mismas empresas son las que luego subcontratan con otras más pequeñas (en las no existe regulación), y esto implica una gran precarización en la vida de miles de trabajadores. Por tanto UGT considera absolutamente necesario tener una mínima regulación a nivel de Sector.

Por otra parte, en esta misma reunión la patronal ha entregado una propuesta de Grupos profesionales para una nueva Clasificación que, a falta de un estudio más pormenorizado, nos parece excesivamente dirigida a facilitar la polivalencia y a consolidar carreras profesionales "a dedo".

¡¡¡ Seguimos por el mal camino en la negociación !!!

Aquellos temas que nos preocupan a los trabajadores, la AEC no quiere regularlos en el convenio. Sin embargo, todo lo que nosotros consideramos que puede empeorar nuestras condiciones actuales, no tienen ningún pudor en plantearlo.

Este convenio no puede seguir estancado. UGT exige que nuestras retribuciones sean incrementadas ya, para que podamos recuperar la enorme pérdida de poder adquisitivo que sufrimos desde 2010.

¡¡¡ EL DINERO QUE ELLOS SE QUEDAN, NO LLEGA A TU FAMILIA!!!

Ante esta situación, no te queda más remedio que LUCHAR y AFILIARTE para defender lo tuyo.

Si luchas puedes perder. Si no luchas, ¡estás perdido!

Un saludo y gracias por tu tiempo.
Sección Sindical de UGT en Indra: ugt.indra.euskadi@gmail.com

"Afiliarse a un sindicato es un compromiso cultural"
¡Afíliate a UGT! .................. ¡LO NECESITAS! .................. http://www.ugt.es/afiliacion/ventajas.htm

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Comunica UGT: Elecciones 2017 AXPE

ELECCIONES 2017

Desde el pasado martes día 03 de Marzo del 2017 quedan definitivamente proclamadas las candidaturas de Indra Sistemas S.A. para el centro de Erandio- Axpe.

En UGT apostamos por:

• La integración de actuación de la RLT (Representación Legal de los Trabajadores)
• La defensa de los trabajadores en TODOS los Ambitos territoriales y temporales
• La transparencia e información en cualquier situación
• La actuación en común con los trabajadores cuya representación ostentamos
• La mejor Formación personal al alcance de todos
• La estabilidad de la Salud LABORAL completa

Con la confianza que nos da tomar las decisiones DEMOCRÁTICAMENTE en UGT nos postulamos como los defensores más constantes de nuestras condiciones laborales

¡¡¡ AQUÍ Y DONDE HAGA FALTA!!!

Cómo TÚ quieres, sin excusas ni cambalaches... (ver adjunto)

Si luchas puedes perder. Si no luchas, ¡estás perdido!

Un saludo y gracias por tu tiempo.
Sección Sindical de UGT en Indra: ugt.indra.euskadi@gmail.com

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ComunicaUGT: Día Internacional de la Mujer

Crece la economía, pero se incrementa la brecha de género en el mercado laboral

8 de marzo, Día Internacional de la Mujer

​El Informe elaborado por UGT, con motivo del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, que se celebra el 8 de marzo, vuelve a constatar que las mujeres son las grandes perdedoras de las políticas de recorte y austeridad y que a pesar de que la economía mejora se ha incrementado la brecha de género en el mercado laboral español. La discriminaciones a las mujeres, son una muestra más de un modelo de crecimiento desigual e injusto que es necesario corregir con un cambio de políticas. El Sindicato insta al Gobierno a que no siga postergando la puesta en marcha de una Ley de Igualdad  Salarial, que fomente el desarrollo de los planes de igualdad en las empresas, y contemple la creación de un órgano público, con la participación de los interlocutores sociales, que pueda manejar los datos reales de las empresas y revisar los convenios colectivos para detectar discriminaciones y desigualdades salariales, entre otras medidas.
Nadie se libra, ni Europa, ni España: las mujeres son peor tratadas que los hombres en el ámbito laboral. Pero nuestro país, sigue estando en el ranking de los estados miembros con mayores discriminaciones por razón de género. Discriminaciones y desigualdades que se han disparado durante la crisis, a consecuencia de las políticas de recorte y austeridad que se han impuesto. Así, el Informe de UGT, con motivo del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, revela que a pesar que de la economía crece, se ha incrementado la brecha de género en el mercado laboral.
España
Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) para 2016 revelan que la brecha de género se da en distintos ámbitos: 

• La tasa de actividad femenina sigue descendiendo y cada vez hay menos mujeres entre la población activa (53,64%), casi 11 puntos y medio menos que la tasa de actividad masculina (65,13%).

• Hay 1.660.000 mujeres ocupadas menos que hombres. Así, la tasa de empleo masculino se situó en el 53,33% (10.000.800 hombres), y la femenina en el 42.17% (lo que supone 8.340.800 mujeres). La brecha de género en la ocupación no ha dejado de aumentar desde 2013, pasando de 9,8 puntos de diferencia a 11,16 puntos.

• La brecha salarial ha aumentado del 22,55% al 23,25%, en el salario medio anual, según las dos últimas Encuestas de Estructura Salarial cuatrienal, del INE, correspondientes a los años 2010 y 2014. Las mujeres ganan menos que los hombres en todos los conceptos salariales y en estos cuatro años, el salario medio de las mujeres apenas se incrementó en 9,60 euros.

• Los contratos a tiempo parcial los ocupan mayoritariamente mujeres y los de tiempo completo hombres. Así hay 2.014.000 mujeres (72,17%) frente a 776.500 hombres (27,83) trabajando a tiempo parcial. Por contra, hay 9.224.300 hombres trabajando con jornada a tiempo completo (59,32%), frente a 6.326.800 mujeres (40,68 %). Es decir hay 2.897.500 mujeres menos que hombres ocupadas con jornada completa.

• El trabajo a tiempo parcial en España no es voluntario. Así lo declara el 80% de las mujeres y el 70% de los hombres que trabajan a tiempo parcial. Además, cuando el  motivo de trabajar a tiempo parcial es por la atención de responsabilidades y cuidado de menores, personas con discapacidad o mayores, el 59% que lo hace son mujeres, frente a solo un 2,7% de hombres.

• Casi el 98% de los permisos de maternidad son disfrutados únicamente por la madre y solo un 2,04% de padres comparten el permiso de maternidad. Las excedencias (no retribuidas) por cuidado familiar son casi exclusivamente para las mujeres. Las excedencias por cuidado de hijos e hijas son disfrutadas por el 93,33% de mujeres frente a un 6,67% de hombres. Si se tratan de excedencias por cuidados de otros familiares, la presencia de mujeres se reduce ligeramente al  84,58% y la de los hombres se incrementa 15,42%.

• Aumenta la brecha también en el desempleo. Entre 2009 y 2016 el desempleo femenino ha pasado del 18,13% al 21,38% (es decir crece 3,25 puntos), como consecuencia de la importante pérdida de empleo en sectores feminizados como el sector servicios  Para los hombres el incremento de la tasa de paro no llega al medio punto.
  

• El 43,27% de mujeres en paro, inscritas en el Servicio Público de Empleo, no recibe ningún tipo de prestación económica. Solo 997.864 mujeres (56,73%) reciben algún tipo de prestación, y de ellas apenas 382.764 mujeres perciben una prestación de desempleo contributivo, es decir, una de cada cuatro mujeres paradas.

• De las 5.784.263 personas perceptoras de pensiones de jubilación, sólo el 37,30% corresponden a mujeres. Así, 2.157.604 mujeres perciben una pensión de jubilación, pero el 66,10% de ellas reciben una prestación inferior 650 euros al mes. En el caso de los hombres este porcentaje apenas llega al 21,61%. Traducido a cifras con valores absolutos, 1.426.373 mujeres frente a 783.737 hombres, lo que implica que las mujeres jubiladas con una pensión inferior a 650 euros duplican a los hombres.

Europa
Un informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género del Parlamento Europeo sobre Igualdad entre mujeres y hombres en la UE 2014-2015, desvela que si la UE mantiene el actual ritmo de progreso: se necesitarán 70 años para lograr la igualdad retributiva, 40 años para conseguir un reparto equitativo de las tareas domésticas, 30 años para que la tasa de empleo de las mujeres alcance el 70% y 20 años para lograr el equilibrio de género en política.  Es decir, no se lograrán los objetivos fijados en la estrategia Europea 2020. Los datos de nuevo vuelven a reflejar ésta realidad. Así:

• Según datos de Eurostat, en el 2015 la tasa de actividad de las mujeres en la UE se situaba en el 66,8% y la de los hombres en el 78,3%, lo que supone una brecha de género de 11,5 puntos.

• En todos los Estados miembros, las mujeres tienen menores tasas de empleo. La tasa de empleo femenino se sitúa en el 60,4 frente a la de los hombres que se sitúa en el 70,8%. Y esto a pesar de que las mujeres están cada vez más cualificadas e incluso superan a los hombres en rendimiento académico.

• El trabajo a tiempo parcial en Europa es mayoritariamente femenino (el 44,2% corresponde a mujeres y el 16,9% a los hombres, lo que significa que hay una brecha de más de 27 puntos)

• El porcentaje de empleo a tiempo parcial en la UE en su conjunto es de un 28,6% sobre el total del empleo, del que un 44,2% corresponde a mujeres y un 16,9% a hombres, lo que significa que hay una brecha de más de 27 puntos y que el trabajo a tiempo parcial es mayoritariamente femenino.

• Las mujeres en Europa también son mayoría en el empleo temporal, un 14,5% de mujeres frente a un 13,8% de hombres.

• Grecia, con una tasa del 28,9% y España con el 23,6% son los países de la UE que presenta mayores tasas de paro femenino (más que duplican la media europea que se sitúa en el 9,5%). También la brecha de género más alta en el desempleo la presenta Grecia, con 7,1 puntos, seguido de España, con 2,8 puntos de diferencia con respecto a los hombres.

• En 2014, la brecha salarial media por hora trabajada se ha reducido en una décima respecto de 2013, pasando del 16,8% al 16,7%, pero se ha incrementado en tres décimas desde 2010 (16,4%).
  

• Informe
• Manifiesto 8 de marzo 2017
• Cartel 8 de marzo 2017
• Cuadro de movilizaciones

UGT COMUNICADO nº 37 DEL CONVENIO DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINIÓN PUBLICA.

Estimados compañeros y compañeras:

Como ya sabréis, el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, publicado en el BOE nº 316, de 31 de diciembre, fijó el Salario Mínimo Interprofesional para 2017 en 707,70 €/mes. Algunas categorías profesionales de las tablas del vigente XVI Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, han quedado ya por debajo de esta cuantía mínima. De ahí, que estemos recibiendo consultas acerca de su aplicación automática a nuestro Convenio.

Dicho Real Decreto, contiene dos disposiciones transitorias relativas a la afectación de la nueva cuantía del SMI en los convenios ya en vigor y a determinadas normas no estatales y relaciones privadas. En el caso de nuestro convenio, aplicaría la Disposición transitoria primera: "Reglas de afectación de la nueva cuantía del salario mínimo interprofesional en los convenios colectivos" en sus puntos 1 y 3.

Los términos en los que esta disposición aparece redactada, pueden generar algunas dudas, como ya hemos tenido ocasión de comprobar ante las múltiples consultas que nos estáis haciendo, por lo que hemos considerado oportuno intentar explicar el sentido de las mismas.

Debemos señalar que la explicación oficial, según se recoge en la Memoria del análisis de impacto normativo, de 5 de diciembre de 2016, remitido por el MEYSS con el Proyecto de RD, es la siguiente:

"El contenido de las dos disposiciones transitorias está referido al impacto que la cuantía del salario mínimo interprofesional puede tener sobre las referencias a dicho salario contenidas en los convenios colectivos vigentes, a la fecha de entrada en vigor de este real decreto, así como en las normas no estatales y en los contratos o pactos de naturaleza privada, con la finalidad de evitar que el incremento del salario mínimo interprofesional pueda acabar produciendo distorsiones en el contenido económico de la negociación colectiva.

En este sentido, la disposición transitoria primera prevé que las cuantías del salario mínimo interprofesional establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, salvo que las partes legitimadas acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional y dado el carácter excepcional del incremento establecido por este real decreto-ley, continuarán siendo de aplicación durante 2017 a los convenios colectivos vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales."

Es decir, alegan el carácter excepcional que tiene este incremento establecido para 2017, y justifican su inaplicación en todos aquellos casos contemplados por la disposición transitoria primera, cómo es el caso de nuestro convenio, salvo que las partes legitimadas acuerden aplicarlo.

Las partes legitimadas que pueden acordar la aplicación de dicho SMI a las tablas de nuestro Convenio, serían los componentes de la actual Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación, y Solución de Conflictos del vigente XVI Convenio: por la parte Patronal AEC y ANEIMO, y por la parte Social CCOO, pues UGT no forma parte de dicha Comisión dado que no firmó el XVI Convenio.

Como ya os informamos en nuestro comunicado nº 35 de la negociación del nuevo XVII Convenio, el pasado 16 de Enero, UGT se dirigió formalmente y por escrito a los miembros de la Comisión Paritaria para reclamarles la aplicación del SMI a las Tablas Salariales. A fecha de hoy, no hemos recibido contestación y no parece que vayan a solucionarlo, pues las Patronales AEC y ANEIMO ya dijeron verbalmente que no veían dicha posibilidad.

Recordar que las decisiones de la Paritaria, deben tomarse por mayoría de cada una de las dos partes. Si una de ellas, en este caso la parte patronal, dice que no, aunque la otra parte, la parte social, sí estuviera de acuerdo, la Paritaria termina por no pronunciarse y no se aplicará el SMI a las Tablas.

Dicho todo lo anterior, aunque consiguiéramos que se aplicara el nuevo SMI a las categorías que proceda de las tablas del Convenio, las empresas podrían invocar después el Artículo 3 del RD 742/2016 titulado "Compensación y absorción" en su aplicación efectiva:

"A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.
2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

Es decir, que las empresas podrían decir que no tienen que subir el Salario Base hasta el SMI, dado que al Salario base de las Tablas habría que sumarle otros conceptos como el Plus Convenio, la Antigüedad, el Complemento Personal, etc. que compensan y absorben dicha subida en cómputo anual y para jornadas completas, salvo pactos individuales o colectivos, contrarios, en vigor.

No dudamos que, cómo pasó con las demandas que se interpusieron hace años en el caso de la compensación y absorción de la Antigüedad, en caso de demandas individuales también un Juez podría interpretar la norma de otra manera y decir que esos complementos de tiempo (como son la antigüedad y el plus convenio) no son de carácter de puesto de trabajo como dice el Art 2 del citado Real Decreto (que hace referencia al Art 26.3 del Estatuto de los trabajadores). Pero esto debería estudiarse, caso a caso, por los servicios jurídicos de los territorios donde reside el trabajador. También es verdad, que en el caso de la Antigüedad, hubo muchas sentencias contrarias a los intereses de los trabajadores en este tema.

No obstante, dónde no cabe duda de la necesaria aplicación del SMI al trabajador, sería los casos de nuevas contrataciones, o en aquellas nuevas que se hayan realizado en el último año, y cuyo salario esté compuesto en exclusiva por el importe del Salario Base de las tablas, dado que no cabría la aplicación de las reglas de compensación y absorción reguladas por el Real Decreto.

No obstante, esa diferencia entre el Salario Base de las actuales tablas y el SMI que tuvieran que abonarle al trabajador, podrían incorporársela en la nómina como un Complemento Personal o Mejora Voluntaria, etc. Con lo que esa cantidad, quedaría sometida a las reglas de compensación y absorción reguladas ya en el propio convenio colectivo en su Artículo 7.

UGT VA A SEGUR LUCHANDO EN LA MESA NEGOCIADORA,

PARA CONSEGUIR UN NUEVO CONVENIO CON UNAS TABLAS SALARIALES ACTUALIZAS, QUE PONGAN FIN A ESTA LAMENTABLE SITUACIÓN.

No queda más remedio que luchar. AFÍLIATE para poder defender lo tuyo.

Integra la candidatura de FeSMC-UGT en tu centro de trabajo en los próximos procesos electorales.

Si luchas puedes perder. Si no luchas, ¡estás perdido!

Un saludo y gracias por tu tiempo.
Sección Sindical de UGT en Indra: ugt.indra.euskadi@gmail.com

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UGT:COMUNICADO nº 36 DEL CONVENIO DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINIÓN PUBLICA.

LA PATRONAL DESTAPA SUS PRETENSIONES

Desde nuestro último comunicado, se han celebrado dos reuniones de negociación del nuevo Convenio. En la primera de ellas, celebrada el 25 de enero, las partes nos habíamos comprometido a aportar nuestras propuestas sobre Teletrabajo y Conciliación de la Vida Laboral, Personal y Familiar.
La sorpresa vino cuando los representantes de la Patronal se presentaron con las manos vacías argumentando problemas internos, y pretendieron que hablásemos de temas de Jornada. Tras manifestar nuestro malestar, insistimos en tratar de lo previsto y los sindicatos expusimos verbalmente nuestras principales propuestas. Para UGT se resumen en:

• Teletrabajo: nuestra propuesta consiste en incluir un articulado basado en el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo, suscrito entre la Patronal Europea y la Confederación Europea de Sindicatos, que regula de manera satisfactoria todos los aspectos básicos sobre este tema, y que apenas se recogen en nuestra legislación. Deberá incluir: el carácter temporal y voluntario del teletrabajo, las condiciones de empleo y derechos del teletrabajador, la protección de datos y el respeto a su vida privada, la puesta a disposición de los equipos y medios de comunicación por parte del empresario, la organización del trabajo, la seguridad y la salud, la formación, etc.
  
• Sobre conciliación de la Vida Laboral, Personal y Familiar, UGT aspira a profundizar y ampliar todas las medidas que se recogen ya en nuestra legislación y a introducir otras nuevas, para que trabajadores y trabajadoras del Sector puedan conciliar, realmente, y de una manera efectiva. Es necesario que el ejercicio de estos derechos no suponga perjuicios en la carrera profesional, en el acceso a la formación, en la empleabilidad y en la asignación a proyectos.
  Queremos ampliar los permisos retribuidos y la regulación de las reducciones de jornada y excedencias. Aumentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres a la hora de disfrutar de estos permisos y reducciones, que puedan acumularse y solaparse, y que se tengan en cuenta las necesidades puntuales y extraordinarias que surjan tanto en el cuidado de los hijos, como de mayores, discapacitados, enfermedades graves, etc. También queremos hablar de las víctimas de la violencia de género y de sus necesidades específicas.
  

La Patronal tomó nota, pero insistió en que querían centrarse en tratar el tema de la Jornada Laboral. Finalmente, los sindicatos no les entregamos nuestra propuesta por escrito a la espera de que la Patronal haga lo propio.
La segunda reunión se celebró el pasado 1 de febrero. Como nos temíamos, la Patronal manifestó no estar en disposición de contestarnos sobre Teletrabajo y Conciliación. En su lugar, presentaron una nueva propuesta sobre Jornada y tiempo de trabajo. "Nueva" por decir algo, porque volvieron a poner encima de la Mesa alguna de las propuestas a las que UGT ya dijo NO, hace casi dos años.
Su contenido abarca algunos aspectos muy regresivos para la calidad de la vida laboral en el Sector:

• Duración de la jornada laboral: La Patronal mantiene las 1800 h/año. Pero ahora añaden la pretensión de que el horario sea de lunes a domingo, a razón de 9 horas diarias, y también quieren modificar la jornada intensiva de verano para poder eliminarla.
  
• Distribución irregular de la jornada: Vuelven a plantearnos un porcentaje de hasta el 15%, o lo que es lo mismo, de 270 horas al año (la Reforma Laboral ya autorizó un 10%). Pero, además, los excesos de tiempo que puedan derivarse de esta distribución, en ningún caso conllevarán la percepción de horas extraordinarias ni podrá existir ningún otro tipo de compensación económica.
  También pretenden que, el trabajador que por dicha distribución trabaje menos de las 1800 horas "efectivas" anuales, le "deba" esas horas a la empresa.
  
• Distribución ordinaria de la jornada: Vuelven a plantear un "sistema de flexibilidad" en las horas de entrada y salida, pero sólo a beneficio del empresario. La empresa podrá adaptarte el horario a la ejecución de determinados proyectos o servicios (sin compensación alguna salvo pacto con la RLT o con el trabajador), moviendo tu jornada de trabajo en una franja de dos horas arriba o abajo, tanto al comienzo del horario ordinario, como a su finalización, sin aumentar el número de horas trabajadas. Existirá, además, la posibilidad de obligarte a concluir tu jornada hasta las 22:00h.
  
• Horario de "prestación de servicio". Desaparece el concepto de horario en cliente. Por defecto, tu jornada se regirá por la que tenga el centro de trabajo en el que estés prestando tú servicio efectivo. Pero, si lo requiere el servicio, tendrás que hacer el horario que esté pactado con el cliente en los contratos de prestación de servicio (SLA/ANS) por muy disparatado que éste sea. Eso sí, "respetan" que lo hagas con los descansos mínimos y festivos que estén legalmente establecidos. ¡¡¡Que buenos que son…!!!
  

¡¡¡ Absolutamente lamentable e indignante !!!!

Esta Patronal no se corta un pelo, y se atreve a plantear que los trabajadores del Sector aceptemos regular una disponibilidad absoluta. Quieren una norma que regule de nuevo la esclavitud, aunque dirán que no, pues para eso todavía nos pagan un salario. Por si todavía no se han enterado, señores de la Patronal, trabajamos para luego poder vivir, pero ustedes quieren que vivamos sólo para trabajar.
Ahora entendemos por qué no querían hablar de Conciliación de la Vida Laboral, Personal y Familiar. Porque, según su propuesta, toda la vida del trabajador tiene que quedar supeditada a las necesidades del servicio, a las disposiciones del cliente y a lo que mande el empresario. Dirán que nos quejamos por todo… que encima queremos tener una vida privada... El trabajador, que se las apañe como pueda con sus hijos y con sus familiares, que eso ya no es problema del empresario…

Mal comienzo para esta nueva etapa de la negociación. Parece que esta Patronal no recuerda por qué nos atascamos la vez pasada. Hemos perdido dos años sin negociar, y aunque las caras han cambiado, los mensajes siguen siendo los mismos. Pero también UGT sigue siendo la misma y no vamos a cambiar.
UGT no va a consentir estas barbaridades. Vamos a tener que luchar todos y todas, haciendo llegar fuerte nuestra voz y nuestra presión a las empresas que están detrás de la AEC, y que son las responsables del comportamiento de esta Patronal que ellas mismas integran. Este convenio no puede seguir estancado y hay que darle una solución razonable. Queremos ver nuestras retribuciones incrementadas y que mejoren nuestras condiciones.

Ante esta situación, no te queda más remedio que LUCHAR y AFILIARTE para poder defender lo tuyo.

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Si luchas puedes perder. Si no luchas, ¡estás perdido!

Un saludo y gracias por tu tiempo.
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Comunica-UGT:Resumen final fin del expediente.

Buenos días:

Os reenviamos el correo remitido por UGT a Madrid este fin de semana.

En dicho correo podréis ver los datos del Resumen Final  de aplicación del Expediente en Indra SIstemas

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Si luchas puedes perder. Si no luchas, ¡estás perdido!

Un saludo y gracias por tu tiempo.
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Como todos sabemos el proceso de regulación de empleo terminó el pasado 31 de diciembre,  y nos parece oportuno  recordar la actuación  de UGT  desde el  momento   que empezó, julio de 2015.
Para UGT la negociación es la base de las relaciones en la Empresa y la denuncia ante los tribunales es la última opción. Otros sindicatos, probablemente de forma legítima, hacen dejación de esta tarea de negociación y la intermediación con la Dirección la delegan en jueces e inspectores, siendo la denuncia ante los tribunales su norma básica de actuación. Los abogados que contrata la empresa y pagamos todos los trabajadores, agradecen esta, sin duda, cómoda postura.
Para UGT sentarse a una mesa de negociación no implica abdicar de la obligación de defender a  los trabajadores.  Por ello, como era obligado por ley, nos sentamos a negociar de buena fe el ERE pero, a diferencia de otros sindicatos, que aplican  consignas preconcebidas  con independencia de la empresa o las  circunstancias, nosotros lo hicimos aportando abogados y economistas, para discutir los argumentos de la Dirección de Indra.
 Como resultado de la negociación, del análisis profesional y sosegado de los datos y de la convicción de que el expediente se iba a realizar de cualquier modo, se consideró conveniente firmar un acuerdo que mejorase las condiciones iniciales propuestas por la Dirección, que como recordareis eran 1850 afectados forzosos, 20 días por año trabajado con el máximo de una anualidad,  acordando rebajar a 1750 los afectados, se incluyó la voluntariedad como primer criterio de selección, prejubilaciones, 40 días por año con dos anualidades como límite, primas de voluntariedad y de  antigüedad, medidas alternativas, exclusión de colectivos….
Como firmar no implica renunciar a la defensa activa de los trabajadores, durante estos 18 largos meses hemos continuado trabajado desde dentro, velando por los intereses y los derechos de los afectados. Como consecuencia se ha conseguido reducir el número de afectados a 1589 de los que 1042 han sido voluntarios. Haciendo una extrapolación, no disponemos de todos los datos económicos, tendríamos que un  64,9 %  de las indemnizaciones, superaría el correspondiente a un despido improcedente (porcentaje que se elevaría hasta el 79,6 % en caso de excluir del cómputo las prejubilaciones).
No hay que olvidar que detrás de cada cifra hay compañeros de carne y hueso, cada uno con su situación particular; los números son muy fríos. Somos conscientes, porque hemos estado 18 meses tratando de ayudar, apoyar y minimizar los efectos negativos del ERE, de que se han producido casos dolorosos, a pesar de que hayamos podido evitar otras muchas situaciones difíciles.
Aquellos sindicatos que decidieron no firmar, han quedado al margen de todo el proceso y como consecuencia directa no han tenido ninguna capacidad de hacer nada por nadie.
 Sólo queda lamentar la pérdida de los compañeros que, de manera forzosa, se han visto obligados a abandonar la Compañía y que no se pongan los medios, infinidad de veces solicitados por la UGT, para que las circunstancias que nos han llevado a pedir este esfuerzo a la plantilla, no se vuelvan a repetir.

RESUMEN FINAL DE LA APLICACIÓN DEL EXPEDIENTE

SI LUCHAS PUEDES PERDER, SI NO LUCHAS ESTAS PERDIDO

UNIDOS GANAMOS TODOS

Un saludo y gracias por tu tiempo.

Sección Sindical de FeS UGT Madrid en Indra Sistemas
Recuerda que estamos a tu disposición en ugtmadridindrasistemas@gmail.com, en el teléfono 91.480.54.39 y en los siguientes enlaces:

       
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